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幾種勞動用工制度比較

發布者:南通律師網   發布時間:2013-4-22   點擊量:3918

幾種用工制度比較

 

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問:按照現今的勞動法律、法規來講,目前中國企業可以采用的用工方式主要有哪些?

答:從法律、法規這個層面來講,我們企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種:首先我們按照企業是否自主招聘這個角度入手,企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化,我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同,分為非全日制工和全日制工。在全日制用工方面,我們又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限,我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。而從工時制度方面,我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式,與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合,那樣在企業自主招聘方面,我國企業就有9種用工方式,再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工,我國企業總體上來說有11種合法的用工方式。

問:盡管我國的法律、法規為企業提供了11種用工方式,但是在提供這11種用工方式的同時,法律、法規為了規范企業的用工方式,保護企業和勞動者的合法權益也對每一種用工方式的使用條件、使用環境有一個明確的規定。現在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件?

答:我國的勞動法律、法規的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權益,構建和諧的勞資關系。所以針對這數量高達11種的用工方式,在法律、法規層面自然就做出了一些明確的規定,一方面既保護勞動者的合法權益,另一方面也是規范企業的用工方式。具體說來,詳細情況是這樣的:

  首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時,企業才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性,國家也進行了細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能稱為輔助性、原來有人做,只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性;

  其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的,只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工,如每天不能超過4小時,每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征,企業就可以采用非全日制用工。否則,就不能采用非全日制用工。

  其三是關于其他9種用工方式的實施問題,通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然,這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊,主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式,在首次用工時,企業和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以上,勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同,而不是約定的問題了。同時,通常情形下,當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期限合同后,企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外,就是不定時工作制和綜合工時制,這兩種用工方式之所以特殊,關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批,審批通過和備案之后,企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式,否則就不能采用這兩種方式。

問:從你剛談的每一種用工方式的法律適用環境中,我們也可以看出這些用工方式也是存在著一些法律風險的,現在能否請你談談這幾種用工方式的法律風險問題?

答:關于幾種用工方式的法律風險問題,其實大致是注意這兩種情況:

  第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候,企業一定要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力,簽訂明確和細化的勞務派遣協議,并同時審核企業用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派遣公司資質和明確派遣協議呢?因為《勞動合同法》中規定,當企業在使用勞務派遣這種用工方式時,一旦勞動者與用人單位發生了勞動糾紛,(一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害的),用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任(規避此類法律風險),企業就務必要重視這兩個方面;

  第二種情況是采用勞動合同用工的,這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定,企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動合同,如果超過一個月不滿一年,企業未予勞動者簽訂書面勞動合同,企業需要支付雙倍工資,滿一年未與勞動者簽訂勞動合同,法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起,企業就應該為其購買社保,假若因企業原因沒有購買社保,勞動者可以提出辭職,而且企業還需要向勞動者支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議,如需要提前一個月知會勞動者,否則就需要多支付一個月工資作為(注:標準以前一個月工資為基數)代通知金;當勞動者不能勝任就職崗位時,企業不能對勞動者直接解雇,需要對勞動者進行培訓和調崗,如果還是不行,企業才可能解雇勞動者,而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同,需要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時,一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執行,否則也極易在加班工資方面發生勞動爭議。

  當然,這只是兩個大方面,其實真正到每一種用工方式的具體實施方面,每一個環節我們都應該注意,注重國家在這些方面的法律、法規條款以及相關司法解釋,確保企業在用工方面不發生或者少發生勞動爭議。

問:剛才你已經介紹了我國企業可以采用的幾種用工方式、這幾種用工方式的使用條件及其法律風險。現在請你在宏觀方面談談企業在用工方面應該注意的問題?

答:每一種用工方式都有利,當然也有其弊。所以,企業在考慮采用哪一種用工方式時,務必要仔細研讀國家在這方面的法律、法規,了解這種用工方式的使用條件、法律風險。只有做到了“知己知彼”,我們才能一方面節約企業的用工成本,另一方面提高公司的用工安全度。另外,隨著《勞動合同法》的深入貫徹和實施,在用工方面,企業還應該注意“明確化、完備化和備案化”這三方面要求,無論是勞務派遣協議,還是勞動合同以及規章制度,企業一定要做到這三化。只有這樣,當企業發生勞動爭議時,我們才能拿出強有力證據,才能確保我們安全用工。

 

 

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